この勤務経歴なら給与は幾らにしたらいいだろう、勤務時間の見直しをしたい、配属部署を変えたいがどのような手順を踏んだらいいのか、勤務態度に問題のあるスタッフがいるのだが…など、人にまつわる悩みは尽きないもの。少しでも疑問や、お悩みがございましたらお気軽にご連絡ください。

また、最近ではスタッフとの労働条件や労働環境に関するいざこざが紛争に発展することも多くなってきました。
退職したスタッフが多額の費用がかかる裁判ではなく、無料で相談できる「あっせん」を利用して会社に金銭を請求してくることも…
特定社会保険労務士として、円満解決のお手伝いします。

取り扱った事案・ご提案例

• 給与提示

  新しく部門を立ち上げることになった。
  この職種での採用は初めて。給与は幾らを提示したらいいのだろう？

  各職種における賃金相場、及び求人状況から、採用し易い賃金額のご提案をいたします。また、他職種の同年齢のスタッフとの均衡についてもアドバイスいたします。

• 残業時間

  残業時間が多くて困っている。仕事が無くてブラブラしている時間もあると思うが･･･
  残業を減らして効率良い作業分担は出来ないだろうか？

  残業が多い事業所では、まず仕事の棚卸をお願いしています。一つ一つ確認すると前任者からの無駄な業務の引き継ぎがいかに多いか。
  数回のミーティングを重ね、交代制の導入、休憩時間の配分などご提案しています。

• 配置転換

  業務量の不均衡が生じたため、一方に所属するスタッフを他の部署へ配置転換するよう指示したが、本人が納得しない。

  業務命令に従わないので解雇したい。配置転換を行うことがある旨を採用時、または就業規則などで定めているか確認をします。
  中小企業では、採用の際に勤務地や職種を限定した雇用通知を行っている事業所が殆どです。この為、一方的な配置転換に対し、拒否反応を起こすスタッフも多いのです。
  配置転換そのものに合理的理由があるか、配置転換するスタッフの人選は妥当であるかも問題となります。強硬に物事を進めるとこじれるばかりですので、事業所の実情、スタッフの適格性・家庭の事情なども再度検討し、解決策を探します。
  事案によって、人選のやり直し、新しい部署での教育訓練の充実、やむを得ず退職勧奨…等を選択します。

• 有休の買い取り

  必要最低人数のスタッフで営業しているので、業務が忙しくて有休が取りにくい。
  有休日数が溜ってしまうので買い取りをしたい。

  有休の買い取りは、原則、禁止されています。ただし、有休には時効があり、2年経過すると権利が消滅するため、この権利が消滅してしまう有休については、買い取ることが認められています。
  つまり、昨年付与された有休と今年付与された有休は、使える権利があるので買い取りはできませんが、次の有休付与の時期がきて、新しい有休が付与された場合は、前々年度の使用しなかった分の有休は買い取りをすることが可能になります。

• 母子家庭の母親の採用

  求人広告に応募してきた女性が小さい子供を養育している母子家庭の母親だった。人柄は良さそうだが、しっかり仕事ができるだろうか？

  一人で子どもを育てながら勤務することは大変です。子供が小さい場合は、子供の発熱で看病しなければいけないこともでてくるでしょう。しかし、母子家庭ゆえに頑張り屋で気配りのきく女性も多く見かけます。
  子供の養育環境（保育園の事情）や急病時の対応などで支援してくれる方（両親など）の存在をきちんと確認してください。サポート体制がしっかりしていれば、母子家庭のリスクは回避されます。経験や能力、人柄で判断し、是非採用してください。 また、職安からの紹介で採用した場合は、助成金を申請できる場合があります。

• スタッフの妊娠

  スタッフが妊娠し、出産をするので、産休と育児休業を請求してきた。初めてのことでよくわからないが、どの位休業するのだろうか？

  労働基準法で産前産後休暇が決められています。産前6週間は本人が請求してきた場合、産後は6週間が強制休暇、その後の2週間は本人が請求した場合に休暇を与えなければいけません。今は、育児休業制度も法制化されましたので、子供が1歳になるまでの本人が請求する期間、育児休業も与えなければいけません。 妊娠は病気ではありませんが、妊娠初期のつわりや中期以降の切迫早産などで通常の勤務ができない社員も出てきます。体調を考え、本当に出産まで勤務ができるのか、また、出産後、育児のサポートは何処に（誰に）依頼するのかなど話し合いを重ね、本人の意思と職場環境を調整することをお勧めします。

• 退職金

  退職金は、支給しなければいけないもの？支給する場合は、勤続何年から？

  退職金を支給する、支給しないは事業主の自由です。
  もともとは、高度成長期の労働力確保や終身雇用のため設けられたような制度です。時代背景も変化していますので、今では退職金の不要論もあります。しかし、求職者側からすると退職金制度の有無は職業選択の大きな問題になるようです。
  退職金を支給する場合は、退職金制度を作り、就業規則（または別規定）に記載する必要があります。
  支給要件として、勤続3年以上からと設定するのが一般的です。高額の退職金は、経営を圧迫します。最低限の支給率を用いた退職金規定を作成し、貢献度が高かった社員には上乗せができる制度作りをお勧めします。

• 不誠実な社員への対応

  仕事に誠意がなく、職場の調和を乱し、注意にも耳を傾けない社員。クビにしたい。

  まず、就業規則に制裁項目や解雇事由は記載されていますか？その社員の言動は、解雇事由にあたりますか？
  労働基準法は、解雇の際、30日前に予告することを義務付けています。または、解雇予告手当を支払うことにより、予告の日数を短縮することは可能です。労働基準法に従い、解雇の予告等をしても、解雇事由が正当なものでなければ民事上の問題を残し、後々のトラブルに発展します。
  解雇トラブルは、事業主側が問題行動に対応（注意など）をしていなかった場合、または対応していたつもりが、社員にきちんと伝わっていなかった場合に起こります。
  解雇トラブルを避けるためには、社員の問題行動や問題行動への対処を時系列にまとめ、それぞれの事象や問題行動の期間が解雇に相当するのか、また、その問題行動を社員に認識させていたかを解雇を通知する前にしっかりと検討することが必要です。

ADR（裁判外紛争解決手続き）・特定社会保険労務士とは

トラブルが労使双方の話し合いでは解決できないとき、今までは裁判による解決しか選択肢がありませんでした。
しかし、裁判は時間と多額の費用がかかり、また係争内容も公開されるため、双方の名誉・信用を落とす結果を招くこともありました。ADR（裁判外紛争解決手続き）とは、簡易、迅速にトラブルを解決しようという趣旨のもと設けられた制度です。

裁判のように多額の費用がかかることはなく、事情の聴取・折衝は非公開でおおよそ3回程度で終わります。このADRの際、当事者の代理人となれるのが特定社会保険労務士です。
有利な和解案の提案や機関から提示された和解案の精査などをアドバイスいたします。